WWW.OS.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Научные публикации
 


Pages:   || 2 | 3 | 4 |

«А.В. Гвоздицких ДИСКРИМИНАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ РАБОТЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ Москва 2008 УДК ...»

-- [ Страница 1 ] --

Центр социально-трудовых прав

А.В. Гвоздицких

ДИСКРИМИНАЦИЯ

В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ РАБОТЕ

ПРЕДСТАВИТЕЛЯ

Москва 2008

УДК 349.32124

ББК 67.405

Г25

Гвоздицких А.В. Дискриминация в трудовых отношениях: Рекомендации по процессуальной работе предГ25

ставителя. М.: ЦСТП, 2008. 104 с.

ISBN 978-6-9901329-4-8 В книге содержатся рекомендации юристам, защищающим пострадавших от дискриминации в трудовых отношениях. Понятие дискриминации раскрывается через общепризнанные нормы и принципы международного права и международные договоры Российской Федерации. Анализ антидискриминационных положений Трудового кодекса РФ, их соответствия международному праву позволил сделать практические выводы о том, какие трудности подстерегают работников и их представителей при рассмотрении дел о дискриминации.

УДК 349.32124 ББК 67.405 © АНО «Центр социальнотрудовых прав», 2008 © А.В. Гвоздицких, 2008 © Дизайн обложки И. Пируян, ISBN 978-5-9901329-4-8

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Часть I

ЗАПРЕТ ДИСКРИМИНАЦИИ, ПРАВО НА СВОБОДУ

ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ



§ 1. Запрет дискриминации: международно-правовой аспект.............. 5 § 2. Конвенция МОТ № 111: общая характеристика............................. 9 § 3. Запрет дискриминации в Трудовом кодексе РФ:

общая характеристика......................................................... 1 4

ЧАСТЬ II

ДИСКРИМИНАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, ОСНОВАНИЯ

§ 1. Понятие дискриминации: сравнительная характеристика Конвенции МОТ № 111 и Трудового кодекса РФ........................... 2 1 § 2. Виды дискриминации

§ 3. Формы дискриминации (прямая, косвенная)

§ 4. Основания дискриминации................................................... 4 6

ЧАСТЬ III

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ ПОЛОЖЕНИЙ

КОНВЕНЦИИ № 111 и ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ § 1. Понятие дискриминации: элементы, определяющие доказательственную деятельность по делам о дискриминации.

Основания дискриминации................................................... 5 3 § 2. Процессуальные особенности рассмотрения дел о дискриминации

–  –  –

ВВЕДЕНИЕ

Настоящие методические рекомендации подготовлены в рамках проекта «Дискриминация в трудовых отношениях: практическая помощь пострадавшим и разработка механизмов защиты», осуществленного АНО «Центр социально-трудовых прав»

в период с 1 мая 2007 г. по 30 апреля 2008 г. при финансовой поддержке OSIAF (далее – Проект).

Задача рекомендаций – помочь юристам, защищающим пострадавших от дискриминации в трудовых отношениях, в их процессуальной деятельности.

Это обобщение опыта работы автора и его коллег. Издание подготовлено на основе правовых исследований и заседаний экспертной группы. С какими-то выводами и рекомендациями читатель может и не согласиться, однако задача, стоящая перед автором, – это призыв к диалогу и сотрудничеству для более полного осмысления практических и теоретических проблем.

Понятие дискриминации раскрывается через общепризнанные нормы и принципы международного права и международные договоры Российской Федерации. В рекомендациях приведен анализ антидискриминационных положений Трудового кодекса РФ, их соответствия международному праву в области защиты от дискриминации, сделаны практические выводы о том, как использовать Трудовой кодекс, какие трудности подстерегают работников и их представителей при рассмотрении дел о дискриминации.

Рекомендации сфокусированы на трудовых отношениях, и все выводы ориентированы прежде всего именно на эту сферу.

Часть I

ЗАПРЕТ ДИСКРИМИНАЦИИ,

ПРАВО НА СВОБОДУ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ

§ 1. Запрет дискриминации: международно-правовой аспект

1. В конституционном и международном праве разработаны теоретические вопросы, касающиеся права на равенство, понятия равенства, права на свободу от дискриминации, а также соотношения понятий «дискриминация» и «равенство». Анализ теорий равноправия и моделей равенства сам по себе не является задачей настоящих рекомендаций, однако некоторые исторические, теоретические, а также сравнительно-правовые сведения будут приводиться по мере необходимости.

2. Множество международных универсальных и региональных источников закрепляют право на защиту от дискриминации.

Прежде всего можно отметить, что в указанных источниках право на свободу от дискриминации зачастую формулируется по-разному, что имеет и соответствующие практические последствия.

Назовем основные документы, которые могут быть использованы российскими юристами и которые закрепляют принцип равенства и запрет дискриминации:

3. Организация объединенных наций (ООН) Всеобщая Декларация прав человека (ст. 1, 2, 7);





Международный Пакт о гражданских и политических правах (ст. 1, 2, 3, 26);

Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах (ст. 1, 2, 3);

Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (ст. 1, 2, 3, 4), Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (ст. 1, 2).

4. Международная организация труда (МОТ) Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., Конвенция № 100 о равном вознаграждении трудящихся мужчин и трудящихся женщин за труд равной ценности 1951 г., соответствующая ей Рекомендация № 90, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (ст. 1, 2, 5 (1), Рекомендация № 111.

5. Совет Европы

Российская Федерация является членом Совета Европы, поэтому назовем основные источники в рамках данной региональной организации:

Европейская социальная хартия 1 (преамбула, ст. 4 (право на справедливое вознаграждение на труд), статья Е (свобода от дискриминации);

Европейская Конвенция об основных правах и свободах человека (ст. 1 (обязательство соблюдать права человека), ст. 14 (запрет дискриминации), ст. 5 Протокола 7 (равенство прав супругов), ст. 1 Протокола 12 (общий запрет дискриминации, не вступил в силу).

6. Европейский союз Россия не является членом Европейского союза (далее – ЕС) и вряд ли станет таковым когда-либо, но во многом законодаПодписана Россией, не ратифицирована.

тельство ЕС можно признать эталонным, поэтому охарактеризуем и его. В Договоре об образовании Европейского Союза есть важные нормы, посвященные рассматриваемому нами принципу. Так, ст. 13 Договора посвящена полномочиям Европейского союза по принятию действий по борьбе с дискриминацией, проводимой по признаку пола, расового или этнического происхождения, религии, убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации. В ст. 141 указанного Договора 1 установлено, что каждое государство-член должно обеспечить применение принципа равной оплаты работников-мужчин и работниковженщин за равную работу или труд равной ценности.

Как отмечено выше, ст. 13 Договора предоставляет право ЕС по принятию мер, направленных на борьбу с дискриминацией.

Совет, который является основным законотворческим органом

ЕС, принял в соответствии с данной статьей две директивы:

Директива 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г. о применении принципа равного обращения независимо от расового или этнического происхождения (далее – Директива о расовом равенстве);

Директива 2000/78/ЕС об установлении основ равного обращения в сфере труда и занятий (далее – Директива о равенстве в сфере труда).

В указанных директивах содержатся определения дискриминации, основания, по которым она запрещена, а также важное правило о том, что бремя доказывания в делах о дискриминации должно быть облегчено для истцов (об этом ниже).

Также можно назвать и ранее принятые Директивы, посвященные вопросам гендерного равенства:

Директива Совета 75/117/ЕЕС (о гармонизации законодательства государств-членов, касающегося применения В редакции Амстердамского договора от 1 мая 1999 г., в прежней редакции – ст. 119.

принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, далее – Директива о равном вознаграждении);

Директива Совета 76/207/ЕЕС, которая предусматривает принцип равного обращения в отношении доступа к труду, профессиональному образованию, продвижению по службе и условиям труда;

Директива 79/7/ЕЕС требует постоянного и развивающегося применения равного обращения в отношении схем социального страхования, установленных законодательно;

Директива 97/80/ЕС касается бремени доказывания в делах о дискриминации, проводимой по признаку пола (далее – Директива о бремени доказывания).

7. По способам формулирования права на свободу от дискриминации все вышеназванные источники можно анализировать по меньшей мере со следующих позиций:

предусматривают эти источники право на свободу от дискриминации как общую гарантию или как гарантию, применяемую только к перечню прав, закрепленных данными источниками;

предусматривают они закрытый или открытый перечень запрещенных оснований дискриминации;

предусматривают ли они защиту и от прямой, и от косвенной дискриминации;

допускают ли они возможность установления позитивных мер для продвижения равенства помимо установления запрета дискриминации;

гарантируют они групповые права или только индивидуальные 1.

Указанные критерии предложены в Практическом пособии «Международное право о недискриминации», подготовленной юристами британской неправительственной организации ИНТЕРАЙТС (Non-discrimination in International law. A handbook for practitioners. Interights).

8. Так, известно, что ст. 14 Европейской конвенции о правах человека устанавливает защиту от дискриминации применительно только к тем правам, которые закреплены ею и протоколами к ней, с этой точки зрения ст. 14 нередко характеризуют как дополняющую гарантию, а не как самостоятельную. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, напротив, сформулирован самым общим образом. Европейская конвенция предусматривает открытый перечень запрещенных оснований дискриминации, но ничего не говорит о формах и видах дискриминации, они раскрываются только через практику Европейского суда.

§ 2. Конвенция МОТ № 111: общая характеристика

9. Рассмотрим с позиции названных выше критериев подробнее Конвенцию МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (далее – Конвенция № 111).

Извлечение Ст. 1

1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация»

включает:

a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями работодателей и работников, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

3. В целях настоящей Конвенции термины труд и занятия включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда.

Ст. 2 Каждый Член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.

Ст. 5

1. Особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.

Конвенция МОТ № 111 характеризуется следующим:

10. Сфера ее применения: область труда и занятий Конвенция защищает всех трудящихся и распространяется на все сферы труда и занятий, причем в целях Конвенции термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда. МОТ специально подчеркивает, что Конвенция распространяется как на государственный, так и на частный секторы экономики, и включает:

доступ к образованию, профессиональной ориентации и подготовке;

доступ к работе и занятиям (то есть к самостоятельной занятости, работе по найму или к государственной службе);

доступ к службам трудоустройства;

доступ к организациям работодателей и трудящихся;

продвижение по службе;

прочность положения на занимаемой должности;

участие в коллективных переговорах;

равную оплату за равноценный труд;

доступ к социальному обеспечению, службам социального обеспечения и пособиям, выплачиваемым в связи с данной работой;

другие условия труда, в том числе профессиональную безопасность и гигиену труда, рабочее время, время отдыха, отпуск 1.

11. Запрет дискриминации в Конвенции № 111 сформулирован, с одной стороны, общим образом, но он применяется только к правам «в области труда и занятий», следовательно, можно сказать, что его сфера действия – специальная по сравнению с другими международно-правовыми источниками.

12. В Конвенции установлен закрытый перечень оснований, по которым запрещена дискриминация, но она допускает расширение его государствами после консультаций с организациями работодателей и организациями трудящихся.

13. Конвенция № 111 защищает всех трудящихся от дискриминации по названным выше признакам.

14. Она распространяется как на прямую, так и на косвенную дискриминацию.

Равенство в сфере труда – веление времени. Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда / Международное бюро труда. Женева, 2003. С. 17.

С одной стороны, в тексте Конвенции эти формы дискриминации не раскрыты, не приведены их определения. Однако многие эксперты полагают, что косвенная дискриминация запрещена Конвенцией № 111, этого толкования придерживаются и контрольно-надзорные органы МОТ. Так, авторы практического пособия «Принцип недискриминации в международном праве»

указывают, что поскольку в Конвенции употреблена следующая формулировка: «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий», то это означает, что косвенная дискриминация ею запрещена 1.

Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ 2 в своем Общем обзоре по дискриминации в сфере труда и занятий 1988 г.

отметил:

«Некоторые определения дискриминации приписывают умышленный характер дискриминации, делая это либо прямо, связывая незаконность акта дискриминации с намерением его автора 3, либо косвенно, определяя дискриминационные акты и практики в таких терминах, которые предполагают намерение дискриминировать или которые имеют в виду исключительно Non-Discrimination in International Law. Handbook for practitioners. Interights.

Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций (далее – Комитет экспертов) – специальный орган МОТ, который участвует в системе контроля и мониторинга исполнения государствами своих обязательств. Комитет состоит из независимых экспертов, представляющих все регионы мира и хорошо знакомых с экономической, социальной и политической системами разных государств. Комитет занимается рассмотрением докладов государств, которые те должны представлять в соответствии с требованиями Устава и Декларации МОТ 1998г.

Например, Закон штата Луизиана (США) «О справедливых трудовых практиках», состоящий из единственной статьи под названием «Умышленная (намеренная) дискриминация».

такого автора дискриминационного акта, которого можно идентифицировать 1. Ограничения понятия дискриминации, которые вытекают из отсылки к ее умышленному характеру, не соответствуют Конвенции [№ 111], которая охватывает любую дискриминацию безотносительно к намерению автора дискриминационного акта или даже без того, чтобы существовал определенный автор, как это имеет место при косвенной дискриминации или профессиональной сегрегации по признаку пола» 2.

Также и в Глобальном докладе, представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда в 2003 г., указывается, что определение дискриминации, данное в подпункте 1а ст. 1 Конвенции № 111 «охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию: важен сам факт лишения или ограничения равенства возможностей и обращения, вызванного различием в обращении» 3.

15. Определение дискриминации, данное в Конвенции, подразумевает, что для установления факта дискриминации наличие умысла не обязательно 4.

16. Конвенция № 111 допускает принятие так называемых позитивных мер, которые не считаются дискриминацией. Позитивные меры (утвердительные действия, положительные действия – в разных государствах, где они принимаются, они именуются по-разному) означают установление каких-либо мер временного характера, направленных на расширение и создание равных возможностей для дискриминируемых групп (женщин, Законы некоторых штатов в США ссылаются на дискриминационные акты и практики работодателей, организаций трудящихся и агентств по трудоустройству.

Employment Discrimination, General Survey. 1988, par. 26. Документ доступен на сайте Международной организации труда:

http://www.ilo.org/ilolex/english/surveyq.htm.

Равенство в сфере труда – веление времени… С. 17.

Там же.

этнических, расовых меньшинств и др.), более эффективную реализацию ими своих прав. Как правило, это установление каких-либо преференций или льгот, которые объясняются необходимостью исправить последствия прошлой и/или системной дискриминации и содействовать на практике более эффективному равенству. Эти меры направлены на исправление сложившейся ситуации для дискриминируемых групп, расширение для них доступа к труду, образованию. К таким мерам относятся различные квоты (например, минимальная доля женщин-членов в политических партиях, профсоюзах, квоты для этнических и расовых меньшинств при поступлении в образовательные учреждения или приеме на работу). Эти меры могут заключаться и в предпочтении представителя целевой группы при приеме на работу, если между кандидатами не существует большой разницы.

Конвенция № 111 устанавливает в части первой ст. 5, что «особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией», а следовательно, допускает принятие таких мер 1.

§ 3. Запрет дискриминации в Трудовом кодексе РФ:

общая характеристика

17. Приведем основные положения ТК РФ о запрете дискриминации.

Non-Discrimination in International Law. Handbook for practitioners. Interights.

Трудовой кодекс РФ Ст. 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Извлечение

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Ст. 3. Запрещение дискриминации в сфере труда Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть дополнена с 6 октября 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90–ФЗ).



Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90–ФЗ).

Ст. 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Ст. 21. Основные права и обязанности работника Извлечение

Работник имеет право на:

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Ст. 22. Основные права и обязанности работодателя

–  –  –

Ст. 64. Гарантии при заключении трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (часть дополнена с 6 октября 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90–ФЗ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90–ФЗ).

Ст. 132. Оплата по труду Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Это основные положения Кодекса о запрете дискриминации.

Чем они характеризуются?

18. Важен тот факт, что ТК РФ так или иначе использует термин равные возможности. Так, в ст. 3 ТК РФ провозглашено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

19. Интересно отметить, каким образом в ТК РФ отражен запрет дискриминации в оплате труда. По сравнению с предыдущим кодексом – КЗоТ РФ – ТК РФ этот запрет сформулировал более широко. Согласно ст. 77 КЗоТ РФ, которая называлась «Оплата по труду», оплата труда каждого работника зависела от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивалась. Запрещалось какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Теперь данный запрет вытекает из основной ст. 3, в которой установлен общий запрет дискриминации, а также и из ст. 132, которая запрещает какую бы то ни было дискриминацию не только при изменении заработной платы, но и при ее установлении.

20. Примечательно, что гендерный аспект не выделен ни в одной из указанных статей в качестве самостоятельного. Между тем принцип равной оплаты за равный труд или труд равной ценности мужчин и женщин является, на наш взгляд, самостоятельным принципом и заслуживает отдельной формулировки.

Мы же встречаем его в ТК РФ в единственной статье (22), посвященной обязанностям работодателя. У этой обязанности нет корреспондирующего права работника в ст. 21 ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, который в ст. 2 закреплял право каждого работника на равную оплату за равный труд. Ст. 2 ТК РФ данный принцип вообще не именует ни самостоятельно, ни применительно к общему принципу запрета дискриминации в сфере труда (и это притом, что в ней довольно подробно раскрывается принцип равных возможностей при продвижении по работе).

В отношении равного вознаграждения ст. 2 использует только термин справедливая заработная плата, содержанием которого прежде всего является относительный уровень зарплаты (обеспечение достойного существования для работника и его семьи), а не равенство вознаграждения за равный труд или труд равной ценности.

21. Гарантия в ст. 3 ТК РФ сформулирована как общая, т.е.

она применяется ко всем трудовым правам работника, которые предусмотрены самим ТК РФ, но также она подлежит применению и в отношении прав, установленных иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, коллективным договорами, соглашениями (это следует, в частности, из ст. 8 и 9 ТК РФ).

22. Ст. 3 ТК РФ устанавливает открытый перечень запрещенных оснований дискриминации.

23. Ст. 3 ТК РФ не раскрывает собственно понятия дискриминации, но устанавливает ее запрет.

24. Ст. 3 ТК РФ определяет то, что не является дискриминацией. Не является дискриминацией дифференциация, которая обусловлена:

свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

25. ТК РФ допускает «повышенную социальную и правовую защиту» для ряда лиц. Полагаем, что данное положение нельзя признать позитивной мерой в строгом смысле этого слова, однако оно, безусловно, направлено на те же цели, что и меры позитивного характера.

26. ТК РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсации морального вреда.

Часть II

ДИСКРИМИНАЦИЯ :

ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, ОСНОВАНИЯ

§ 1. Понятие дискриминации: сравнительная характеристика Конвенции МОТ № 111 и Трудового кодекса РФ

27. Лат. discriminatio означает различение, и это значение очень важно для уяснения и юридического понятия дискриминация. Например, при нарушении принципа равной оплаты за равный труд, работникам необходимо сравнить себя с другими работниками, т.е. доказать разницу в оплате труда, и доказать то, что они выполняют равную работу с другими работниками, получающими более высокий оклад. Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и основной способ ее доказывания.

28. Трудовой кодекс РФ, как указано выше, не дает непосредственно самого понятия дискриминации, но устанавливает ее запрет. Согласно части второй ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, дискриминация по ТК РФ – это прежде всего ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ.

Это запрещенное ограничение в трудовых правах и свободах, так как оно основано на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работников.

Перечень обстоятельств является открытым.

Из данного запрета есть исключения. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

29. Итак,

дискриминация в сфере труда по ТК РФ – это не связанное с деловыми качествами работников ограничение их трудовых прав и свобод или получение ими каких-либо преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Рассмотрим ТК РФ в сравнении с Конвенцией МОТ № 111.

30. Сначала отметим те моменты, по которым, по нашему мнению, ТК РФ соответствует Конвенции № 111. ТК РФ установил более широкий перечень запрещенных оснований (ст. 3, ст. 64), чем Конвенция. Она защищает всех трудящихся и распространяется на все сферы труда и занятий, причем в целях Конвенции термины труд и занятия включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда. Ст. 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ), но ограничена только трудовыми и непосредственно связанными с ними отношениями, перечисленными в ст. 1 ТК РФ. Таким образом, право на равные возможности при доступе к образованию или социальному обеспечению должно быть обеспечено другими нормативными правовыми актами.

31. Что не является дискриминацией?

1) Конвенция № 111: меры, основанные на специфических требованиях определенной работы; ТК РФ: свойственные данному виду труда требования, установленные федеральными законами.

2) Конвенция № 111: меры, направленные на защиту безопасности государства.

3) Конвенция № 111: особые меры защиты (например, в связи со специфическими требованиями здоровья женщины или мужчины) или помощи (например, принятие позитивных мер или улучшение бытовых условий). ТК РФ: установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

32. Таким образом, в этой части ТК РФ в целом соответствует Конвенции.

В том, что касается понятия дискриминации, самого ее определения, полагаем, что между ТК РФ и Конвенцией имеются существенные различия.

33. Дискриминация в Конвенции № 111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1). По ТК РФ, дискриминация – это, прежде всего, запрещенное ограничение трудовых прав и свобод работника.

Ключевыми для сравнения, следовательно, становятся понятия:

«всякое различие, недопущение или предпочтение» и «ограничение трудовых прав и свобод работника», «приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» и отсутствие на указание каких-либо последствий.

Представляется, что по сравнению с Конвенцией ТК РФ трактует дискриминацию более узко. В ст. 3 Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция № 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения, или иными словами – действия работодателя, нарушающие равенство возможностей или обращения, т.е. более широкий спектр ситуаций.

34. Рассмотрим это на простом примере – приеме на работу.

Есть ли, согласно ТК РФ, у работника право на трудоустройство у работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)?

Ответ прост: такого права у работника нет, что и разъяснил Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (с послед. изм.), в п. 10 которого, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения».

35. В настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по работе, повышение зарплаты или даже получение премии являются правами работника. Скорее их можно признать его интересами. Но если зарплату повышают только мужчинам или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком? Поскольку это явное нарушение равенства возможностей или обращения, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового (прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации) нет. В этом случае должна, по нашему мнению, применяться Конвенция МОТ № 111.

Прямая и косвенная дискриминация

36. В Докладе МОТ «Равенство в сфере труда – веление времени» (2003 г.) указывалось, что прямая дискриминация – «это когда нормативно-правовые акты, законодательство и политика открыто изолируют или ставят работников в неблагоприятные условия на основании их политических взглядов, семейного положения или пола» (параграф 56) 1. В Докладе МОТ «Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы» (2007 г.) указывается, что дискриминация носит прямой характер, «если правила, практика или политика исключают отдельных лиц или отдают им предпочтение лишь по той причине, что они принадлежат группе. Формы прямой дискриминации включают помещение объявлений о вакансиях, в которых указывается, что лицам старше определенного возраста не стоит беспокоиться, или практику в области людских ресурсов, предусматривающую проведение регулярных тестов на беременность для трудящихся женщин, чтобы воспрепятствовать тем или даже уволить тех, чей тест оказался положительным» (параграф 28).

Равенство в сфере труда – веление времени: Доклад Генерального директора. Женева, 2003. С. 21.

Примеры:

- помещение объявлений о вакансиях, в которых указывается требование к возрасту или полу;

- установление в качестве условия приема на работу для женщин требования отработать в течение нескольких лет до зачатия ребенка.

37. Косвенной дискриминацией являются вроде бы нейтральные, с точки зрения принципа равенства, практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большего числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

–  –  –

Профессора А.М. Лушников и М.В. Лушникова полагают, что основанием для выделения форм дискриминации – прямой и косвенной – является степень открытости и категоричРавенство в сфере труда – веление времени: Доклад Генерального директора. Женева, 2003. С. 17.

ности. В монографии «Гендерное равенство в семье и труде:

заметки юристов» отмечено, что прямая дискриминация имеет двоякое проявление: законодательное закрепление неравенства или открытое на практике предпочтение в трудовых отношениях по половому признаку 1. В отношении косвенной дискриминации указано, что «в международном праве и мировом общественном мнении недопустимость дискриминации закрепилась в основном после завершения Второй мировой войны. С тех пор признание того, что есть дискриминация, сильно изменилось. Представление о дискриминации как о преимущественно преднамеренном обращении с отдельными лицами уступило место более широкому определению, охватывающему даже традиционное дифференцирование. С недавних пор осознается, что дискриминация может быть косвенной, например когда одинаковое обращение имеет непропорционально неблагоприятные результаты для членов определенной группы людей. Например, завышенные требования по физическим показателям более благоприятны для мужчин» 2.

Между тем предложенная трактовка основания для выделения форм дискриминации – степень открытости и категоричности – может, по мнению членов экспертной группы Проекта, привести на практике к неверным выводам, смешиванию понятий косвенная дискриминация и скрытая, латентная дискриминация. Члены экспертной группы указывают, что главный элемент в понятии прямой дискриминации – это наличие различного обхождения, различного отношения к кому-либо, выделяемому по какому-либо признаку, а в косвенной дискриминации – неравность последствий для одной группы работников по сравнению с другими. При этом прямая дискриминация может быть латентной, скрытой, неявной Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. М., 2006. С. 123.

Там же. С. 124.

(когда работнику «на ушко» шепчут о том, почему его не приняли на работу, например).

38. ТК РФ не различает прямую и косвенную дискриминацию, что является его недостатком, и это может стать проблемой для истца при обращении в суд в случае косвенной дискриминации.

Возьмем вышеприведенный пример с выплатой премий.

Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, в силу разделения социальных ролей в российской семье больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин. Налицо косвенная дискриминация работниц.

39. В заключение необходимо отметить, что МОТ специально подчеркивает, что дискриминация на рынке труда может встретиться на различных видах работ и в различных формах, во всех экономических секторах, в формальной и неформальной экономике. Работники крупных высокотехнологичных предприятий, наемные работники предприятий неформального сектора, юристы, фермеры и самозанятые – все могут стать жертвами той или иной формы дискриминации. Упоминание и труда, и занятий означает, что Конвенцией защита от дискриминации обеспечивается не только наемным работникам, но и другим сегментам рабочей силы, таким как самозанятые работники, собственники предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий 1. В этом смысле сфера действия Конвенции гораздо шире сферы действия ТК РФ.

§ 2. Виды дискриминации

40. Не претендуя на научность и полноту классификации, полагаем, что с точки зрения практики важно выделять такие формы дискриминации, как прямая и косвенная, и виды дискриминации применительно к тому, когда она может иметь место.

41. Дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых правоотношений 2, в частности:

при приеме на работу;

при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;

при выплате премий, бонусов, предоставлении «социального» пакета;

при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

при переводах и отстранении от работы;

при продвижении по службе;

при увольнении и в других случаях.

42. ТК РФ содержит общий запрет дискриминации, но отдельно выделяет две ситуации: прием на работу (ст. 64) и установление или изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ Равенство в сфере труда – веление времени... С. 17.

Дискриминация может иметь место, строго говоря, и вне сферы трудовых отношений как таковых, при доступе к образованию, как общему, так и профессиональному, к профессиям. Однако проблемы, связанные с этими аспектами, остаются за рамками данной работы.

гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.

43. В отношении же всех других ситуаций, в том числе перечисленных выше, в ТК РФ прописаны процедуры и основания принятия работодателем тех или иных решений, которые и должны защищать работников от дискриминации. Закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы – все эти нормы защищают работника от необоснованных, произвольных решений работодателя, в том числе и дискриминационных. Однако эти нормы рассчитаны как минимум на добросовестного работодателя. Но своими правами работодатели могут злоупотреблять, в том числе маскировать свое решение, носящее дискриминационный характер, под формально законное. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации.

44. Другая трудность, которая вытекает из указанного подхода законодателя, заключается в том, что, как мы установили ранее, ТК РФ считает дискриминацией нарушение или лишение трудовых прав в связи с тем или иным запрещенным признаком.

Такие ситуации, как прием на работу, продвижение по работе или даже выплата премий, строго говоря, прав работников затронуть не могут, так как у работников – за редкими исключениями, которые могут быть специально установлены в нормативных правовых актах или локальных актах работодателя – нет субъективных прав, которым корреспондируют соответствующие субъективные обязанности работодателя. В данных ситуациях можно вести речь о том, что есть «право на право», т.е.

правовая возможность, которая является элементом правосубъектности работника, а не его субъективным правом.

Например, применительно к продвижению по работе А.М. Лушников и М.В. Лушникова отмечают, что с учетом действующего трудового законодательства и международных стандартов «право на профессиональную карьеру определяется как “право на право”, т.е. в качестве правовой возможности (элемента трудовой правосубъектности) работника. Трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация и стаж работы. Мы это называем “охраняемым законом интересом”, когда законодатель определяет границы, порядок реализации работником “права на право”. Работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе, но если он этим правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, стажа работы и др.). Речь идет о защите трудовых интересов работника. Интерес может перерасти в субъективное право, но только в случае, когда на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику работу более высокой квалификации в случаях прямого указания закона, либо локального нормативного акта, либо индивидуального трудового договора» 1.

Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.,

2006. С. 156.

45. Приведем пример дискриминационных, на наш взгляд, положений локальных нормативных актов, касающихся социального пакета.

В организации с 26 декабря 2006 г. действовало Положение о порядке дополнительных выплат в качестве социального пакета, предоставляемого сотрудникам компании. Пункт 7.6. указанного Положения гласил:

Больничные листки, заполненные надлежащим образом на бланках установленной формы, оплачиваются в следующем порядке:

а) оплата дней отсутствия по болезни, финансируемая за счет средств ФСС, оплачивается в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ без ограничений по времени нахождения на больничном;

б) оплата дней отсутствия по болезни в виде доплаты до 100 % фактического заработка сотрудника после расчета суммы, финансируемой за счет средств ФСС, в течение 21-го календарного дня нахождения сотрудника на больничном, обеспечивается компанией за счет своих средств.

В компании установлены следующие категории: А (высшее руководство), В (руководители подразделений и их заместители), С (профессиональные специалисты) и D (технические сотрудники). П. 7.6. Положения 2006 г.

предусматривал всем сотрудникам доплату до 100 % фактического заработка, независимо от категории, к которой сотрудник принадлежит.

В Положении отдельной статьей оговаривалась оплата больничных при беременности и родах. Согласно п. 8.2.

Положения любые больничные листки, представленные сотрудницей в течение беременности по основаниям, отличным от отпуска по беременности и родам (декретного отпуска), оплачиваются в порядке, описанном в ст. 7 Положения.

В 2007 г. сотрудница компании, работавшая на должности бухгалтера, забеременела. 27 декабря 2007 г. генеральный директор утверждает новое Положение о социальных выплатах, в котором остается в неизменном виде подпункт 7.6 (б) прежнего Положения, но вносятся изменения в п. 8.2. Согласно его новой редакции данная компенсация, т.е. право на доплату до 100 % фактического заработка беременным сотрудницам, «действует только в отношении сотрудниц не ниже категории В».

Должность бухгалтера относится к категории С. Сотрудница, обратившись за разъяснениями к административному директору, услышала: генеральный директор решил, что «в компании чересчур хороший соцпакет и вдруг все надумают беременеть и сидеть на больничных за счет компании».



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
Похожие работы:

«Национална мрежа за децата Създаване на нови хоризонти: Споделяне на опита на фондация „Сийдър” от закриването на дома за деца и младежи с увреждания в Горна Козница www.cedarfoundation.org www.nmd.bg Създаване на нови хоризонти: Споделяне на опита на фондация „Сийдър” от закриването на дома за деца и младежи с увреждания в Горна Козница от Линдзи Солцгивър Маргарита Пармакова Ирина Папанчева и екипа на фондация „Сийдър” юни 2012 Благодарности Бихме искали да изкажем нашите най-искрени...»

«Президент России Дмитрий МЕДВЕДЕВ: В моногородах живут более 16 миллионов человек и производятся значи тельные объемы товаров и услуг. В ближайшие месяцы нам необходимо принять оперативные меры, чтобы не допустить резкого падения уровня жизни и доходов. Решение проблемы моногородов это задача органов властей всех уровней и ру ководства предприятий. В случае отсутствия перспектив для развития моногородов, необходимо со действовать переселению их жителей. Нужно помочь людям переехать в более бла...»

«Утверждено “ 28 ” января 20 14 г. Зарегистрировано “ 18 ” марта 20 14 г. Государственный регистрационный номер 4-02-81762-НВнеочередным общим собранием акционеров Закрытого акционерного (указывается государственный регистрационный номер, присвоенный общества Ипотечный агент Возрождение 3 выпуску (дополнительному выпуску) ценных бумаг) Протокол № 02/01/2013/MAV3 Банк России от “ 29 ” января 20 14 г. (наименование регистрирующего органа) (наименование должности и подпись уполномоченного лица...»

«МИНИСТЕРСТВО ПРИРОДНЫХ РЕСУРСОВ И ЭКОЛОГИИ РФ ФГБУ «ВИСИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПРИРОДНЫЙ БИОСФЕРНЫЙ ЗАПОВЕДНИК» ФГБУ «ИНСТИТУТ ЭКОЛОГИИ РАСТЕНИЙ И ЖИВОТНЫХ» УРО РАН Н.Л. Ухова В.Н. Ольшванг БЕСПОЗВОНОЧНЫЕ ЖИВОТНЫЕ ВИСИМСКОГО ЗАПОВЕДНИКА АННОТИРОВАННЫЙ СПИСОК ВИДОВ Екатеринбург, 2014 УДК 592 (470.5А) ББК 28.691 (2Р36) У13 Ухова Н.Л., Ольшванг В.Н. Беспозвоночные животные Висимского заповедника. Аннотированный список видов. – Екатеринбург: «СК Ресурс», издательство «Раритет», 2014, – 284 с., илл....»

«№ 1 2014-2015йч.г. В дамлже чеожведе сжонце, Тжоьдж лайие еей свеичиь. Сждзаи. Ганеиа ивжзчесджгж жкъелчненчя « Юншй мйзнаочси» 200 лет со дня рождения М.Ю. Лермонтова 15 октября 2014 года исполняется 200 лет со дня рождения великого русского поэта М.Ю. Лермонтова. Мы предлагаем отрывки сочинений учеников 11 класса на тему:«Мой Лермонтов» Мне очень близко стихотворение Лермонтова «Пророк». Поэт говорит о роли писательского творчества в общественной жизни. Лермонтов, как и Пушкин, сравнивает...»

«4 марта 1998 года N 120-КЗ ЗАКОН КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ О ГОСУДАРСТВЕННОМ ВЕТЕРИНАРНОМ НАДЗОРЕ В КРАСНОДАРСКОМ КРАЕ (в ред. Законов Краснодарского края от 09.01.2002 N 436-КЗ, от 21.12.2004 N 815-КЗ) Принят Законодательным собранием Краснодарского края 24 февраля 1998 года Настоящий закон разработан в соответствии с Законом Российской Федерации О ветеринарии, Положением о государственном ветеринарном надзоре Российской Федерации и другими законодательными актами Российской Федерации. Глава 1....»

«ШУМЕНСКИ УНИВЕРСИТЕТ “ЕПИСКОП КОНСТАНТИН ПРЕСЛАВСКИ” SHUMEN UNIVERSITY “BISHOP KONSTANTIN PRESLAVSKY” НАУЧНИ ТРУДОВЕ КОЛЕЖ ДОБРИЧ ТОМ VI PROCEEDINGS COLLEGE DOBRICH VOLUME VI Университетско издателство ”Епископ Константин Преславски” ШУМЕНСКИ УНИВЕРСИТЕТ “ЕПИСКОП КОНСТАНТИН ПРЕСЛАВСКИ” SHUMEN UNIVERSITY “BISHOP KONSTANTIN PRESLAVSKY” НАУЧНИ ТРУДОВЕ КОЛЕЖ ДОБРИЧ ТОМ VI PROCEEDINGS COLLEGE DOBRICH VOLUME VI Университетско издателство ”Епископ Константин Преславски” НАУЧНИ ТРУДОВЕ на Колеж Добрич,...»

«Региональному Северо-Западному Центру ЛАС 22 года. Лазерная ассоциация отмечает 25 летний ЮБИЛЕЙ. А.ИГНАТОВ*, член бюро ЛРСЗЦ ЛАС (1993-2015), С.-Петербург. Http://www.laseris.ru E-mail: laseris-spb@peterlink.ru 2 сентября с.г. в Санкт-Петербурге прошло очередное заседание бюро РСЗЦ ЛАС. В работе приняли участие члены бюро: Баранов Г.А., профессор, д.т.н., председатель Совета, научн.руководитель НТЦ “Лазерная техника и технология“ НИИЭФА им.Д.В.Ефремова, Хухарев Владимир Валентинович,...»

«26 ВЕСТНИК Издание Администрации и Думы Сысертского городского округа апреля 2012 года №16 (230) CЫСЕРТСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГЛАВЫ СЫСЕРТСКОГО ГОРОДСКОГО ственности, учреждениям и индивидуальным предпринимателям в ходе подготовки проведения Праздника Весны и Труда в Сысертском городОКРУГА от 17.04.2012 г. № 208 ском округе провести торжественные чествования лучших работников. 9. Постановление Главы Сысертского городского округа от 27.04.2011 О ПРОВЕДЕНИИ ПРАЗДНИКА ВЕСНЫ И года №...»

«г Новосибирск ПРОТОКОЛ Публичных слушаний по проекту актуализации схемы теплоснабжения юрода Новосибирска до 2030 года ка 2015 год 17.04 2 0 14 здание мэрии города I Новосибирска 10.00 Красный проспект, 34 П р е д с е д а т е л ь С. Ким Секретарь I. М Белова Присутствовали: 54 человека (список прилагается) ПОВЕСТКА: обсуждение проекта актуализации схемы теплоснабжения города Новосибирска до 2030 года на 2015 год, СЛУШАЛИ; Ким Е. С.: открыл публичные слушания, приветствовал участников слушаний...»

«Двоичные деревья поиска Определение двоичного дерева поиска • Двоичным деревом поиска (ДДП) называют дерево, все вершины которого упорядочены, каждая вершина имеет не более двух потомков (назовём их левым и правым), и все вершины, кроме корня, имеют родителя. Вершины, не имеющие потомков, называются листами.• Подразумевается, что каждой вершине соответствует элемент или несколько элементов, имеющие некие ключевые значения, в дальнейшем именуемые просто ключами. • ДДП позволяет выполнять...»

«U NITED NATIO NS C O NF ERENC E ON TRADE AND DE VEL OPMENT INVESTMENT POLICY REVIEW EL SALVADOR UNITED NATIONS United Nations Conference on Trade and Development Investment Policy Review El Salvador UNITED NATIONS New York and Geneva, 2010 Note UNCTAD serves as the focal point within the United Nations Secretariat for all matters related to foreign direct investment, as part of its work on trade and development. This function was formerly carried out by the United Nations Centre on...»

«6. ЛИТЕРАТУРОВЕД: КЛАССИК И НОВАТОР В годовщину 100-летия великого ученого представляется уместным еще раз вернуться к вопросу о его вкладе в литературоведение. То, что Д. С. Лихачев стал сотрудником отдела (впоследствии — сектора) древнерусской литературы Института русской литературы Академии наук (Пушкинского Дома), предварительно отсидев около четырех лет в Соловецком концентрационном лагере особого назначения (и написав там несколько блестящих работ, посвященных уголовному фольклору),...»

«КОНСТРУКТОРСКОМУ БЮРО имени А.С.Яковлева 80 лет В мае 2007 года конструкторское бюро имени А.С.Яковлева отмечает 80-летие своего существования. Датой рождения этого КБ, одного из старейших в России, принято считать 12 мая 1927 г. день, когда впервые поднялся в воздух АИР-1 первый самолёт тогда ещё не оформленного официально конструкторского коллектива. За прошедшие восемь десятилетий конструкторским коллективом Яковлева спроектировано и построено свыше 200 типов и модификаций летательных Олег...»

«Всемирная бойня Четыре года, три месяца и шестнадцать дней продолжалась чудовищная бойня. Под грохот артиллерийских канонад великой войны, в ее окопном кровавом месиве захлебнулась и безвозвратно исчезла, как казалось абсолютно всем, старая эпоха с ее надеждами, страстями, свершениями и ценностями. Полвека отделяют нас от этого всемирного бедствия, принесшего тяжкие лишения и горе миллионам людей. Августовские пушки 1914г. взорвали мирную жизнь не только гибелью людей, разрушениями и страшными...»



 
2016 www.os.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Научные публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.