WWW.OS.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Научные публикации
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 13 |

«Э.В. Кондратьев СИСТЕМНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ: ТЕОРИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Пензенский государственный университет

архитектуры и строительства»

Э.В. Кондратьев

СИСТЕМНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

ПРЕДПРИЯТИЯ:

ТЕОРИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Пенза, 2012 УДК 658.386.4 (470.40) ББК 65.050.2 К64 Рецензент – доктор экономических наук, профессор кафедры «Управление персоналом»

Е.А. Митрофанова (Государственный университет управления им. С. Орджоникидзе) Кондратьев Э.В.

К64 Системно-институциональное развитие управленческого персонала предприятия: теория и эффективность: моногр. / Э.В.Кондратьев – Пенза: ПГУАС, 2012. –316 с.

ISBN 978-5-9282-0825-7 Монография обобщает итоги многолетнего исследования проблемы развития управленческого персонала предприятия с точки зрения системно-институциональной методологии, предполагающей институциональное влияние норм предприятия на развитие управленческого персонала. Обоснована необходимость построения системно-институциональной методологии, предложены ее общие и частные принципы.



Предложена системно-институциональная концепция развития управленческого персонала предприятия и описано изменение основных управляющих норм в соответствии со стадиями развития предприятия: концепции управления, концепции отношения к человеку, производственной концепции, профиля менеджера, коммуникативной метрики и модели знаний управленца. Приведены принципы формирования системы управления развитием управленческого персонала организации и разработаны механизмы управления ею. Предложены и апробированы модели, методы оценки эффективности развития управленческого персонала предприятия.

Рекомендуется для руководителей производственных предприятий, консультантов в области организационного развития и развития персонала, специалистов департаментов муниципальных и региональных администраций, занимающихся вопросами кадровой политики, а также сотрудников кадровых служб предприятий. Может быть полезным научно-педагогическому сообществу и аспирантам экономических и управленческих специальностей.

© Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2012 ISBN 978-5-9282-0825-7 © Кондратьев Э.В., 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

.............13

1.1. Становление категории «развитие управленческого персонала»

1.2. Методологические основы исследования развития управленческого персонала предприятия

1.3. Теоретические концепции и модели исследования развития управленческого персонала предприятия

Глава 2. РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ АНАЛИЗ, ФАКТОРЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1. Эволюция управленческого персонала:

роли, функции, задачи

2.2. Становление управленческой и организационной парадигм в свете эволюции предприятий

2.3. Современное состояние и тенденции развития управленческого персонала в России и за рубежом

Глава 3. СИСТЕМНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ

РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Принципы и основные положения концепции

3.2. Система управления развитием управленческого персонала предприятия

3.3. Динамика управляющих норм развития управленческого персонала в контексте стадий развития предприятия...............117

Глава 4. МЕХАНИЗМЫ И МОДЕЛИ СИСТЕМНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

ПРЕДПРИЯТИЯ

4.1. Механизм фазовой подстройки системы развития управленческого персонала предприятия

Механизм фазового перехода в развитии предприятия

4.2. Моделирование профиля менеджера как объекта стратегического управления развитием управленческого персонала предприятия

4.3. Система знаний менеджера по управлению развитием предприятия

Глава 5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1. Методологические основы оценки эффективности развития управленческого персонала предприятия

5.2. Моделирование эффективности развития управленческого персонала предприятий

5.3. Индикативный метод в измерении эффективности

5.4. Апробация оценки развития управленческого персонала на примере ОАО «Визит»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Сравнительная оценка концепций управления и управления человеком в организации

Приложение 2. Содержательная Модель системы развития управленческого персонала предприятия (Кондратьев Э.В., Левина Н.А, 2011)

Приложение 3. Коммуникативные метрики предприятия:

изменение наборов

Приложение 4. Аналитические таблицы исследования:

«Процесс управления развитием предприятий», Э.В. Кондратьев, И.С. Чемезов, 2009-2010





Приложение 5. Профиль менеджера

Приложение 6. Компетентностный профиль эффективного руководителя ОАО «Визит»

Приложение 7. Методы развития управленческого персонала........314

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предлагаемая читателю книга является результатом проведенных автором многолетних исследований научной проблемы развития управленческого персонала предприятий и возрастающей роли управленческих кадров в становлении и развитии производственного сектора экономики России.

В данной работе на основании выполненных исследований автором научно обоснованы и разработаны методологические, теоретические, концептуальные и методические положения, связанные с развитием управленческого персонала эволюционирующих предприятий на основе системноинституциональной методологии. Данный методологический подход к решению указанной научной проблемы является новым и имеет большое значение для развития национальной экономики.

Назначение данной книги автор видит в раскрытии закономерностей подготовки и развития управленческого персонала – как основной движущей силы функционирования и развития предприятия. Содержание монографии может использоваться как в качестве модели для организации практической деятельности в сфере развития управленческого персонала и предприятия, так и в качестве ориентира для подготовки бакалавров и магистров менеджмента в вузах.

В силу сложности и многогранности проблемы монография не претендует на исчерпывающий характер выводов. Тем не менее, книга и в текущем виде будет полезна ученым, исследующим феномен развития управленческого персонала; руководителям промышленных предприятий, заинтересованных в развитии человеческого и интеллектуального потенциала своих организаций; менеджерам по работе с персоналом, занимающихся проблемами эффективности своей сферы деятельности; консультантам по управлению и орг.развитию, преподавателям вузов, работающих в сфере подготовки менеджеров; и аспирантам, работающих над диссертациями в рамках данной исследовательской проблематики.

В монографии использованы результаты работы автора над проектами «Научно-методическое обеспечение системы управления высшим учебным заведением на основе мониторинга содержания деятельности и организации работы с руководящими кадрами высших учебных заведений»

(№ гос. регистрации 01200603693, 2006-2007 г.), выполненном по аналитической ведомственной целевой программе «Развитие научного потенциала высшей школы (2006–2008 гг.)»; «Методическое обеспечение формирования резерва руководящих кадров в высших учебных заведениях России, сопровождения и управления их профессиональным продвижением» (№ гос. регистр. 01201061657, 2010-2011 г.), выполненном по федеральной целевой программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России (2009–2013 гг.)» и «Разработка компетентностного портрета бакалавра менеджмента» (2010 г.) – № гос. регистрации 01201053330.

Автор глубоко признателен рецензенту монографии: доктору экономических наук, профессору кафедры «Управление персоналом» Государственного университета управления им. С. Орджоникидзе Е.А. Митрофановой за полезные советы и ценные замечания, высказанные в ходе работы на рукописью; а также доктору экономических наук, профессору Г.А. Резник, доктору экономических наук, профессору С.М. Васину, и доктору экономических наук, профессору С.А. Баронину за научную дискуссию, позволившую существенно улучшить методологию и качество результатов работы.

Автор выражает свою благодарность коллегам по кафедре «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства и, в особенности, заведующему кафедры – заслуженному деятелю науки РФ, доктору экономических наук, профессору С.Д. Резнику за создание благоприятного научного климата, поддержку и содействие в работе.

Персональная благодарность кандидату экономических наук И.С. Чемезову, кандидату экономических наук Н.А. Лёвиной, за плодотворное сотрудничество на этапе полевых исследований, О.И. Плотниковой и Н.А. Монаховой, принявшим непосредственное участие в подготовке и оформлении материалов монографии.

ВВЕДЕНИЕ

В эпоху роста изменчивости деловой среды и развития глобализации, деловой мир сталкивается с постоянно растущей сложностью и разнообразием задач управления. Стремясь адаптироваться к этим тенденциям, компании изменяют свое поведение и структуру; происходит процесс развития управления, который накладывает определенный отпечаток на требования к руководителю.

С учетом роли управленца как субъекта управления человеческим и интеллектуальным потенциалом, особое значение приобретает его развитие, которое выступает в качестве источника повышения эффективности человеческих ресурсов, позволяет целенаправленно использовать их для развития организации, отрасли, региона и государства в целом. В таком контексте развитие управленческого персонала выступает не частью управления персоналом, а частью общего менеджмента. Развитие управленческого персонала предприятия является источником и проводником потребности организации в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие предприятия.

Народно-хозяйственное значение темы подчеркивает Стратегия социально-экономического развития России до 2020 года, которая делает упор на интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов, как ключевой элемент концепции модернизации экономики.

Рассмотрение управленца в качестве объекта развития порождает многообразие интересов, источником которых выступают сам управленец, его семья, референтная группа, организация (как место работы), регион, институт образования, государство и даже мировое сообщество. Влияние на цели развития управленческого персонала, выраженное в явной или неявной форме, происходит на персональном, микро-, мезо-, макро- и мегауровне.

Существующее технологическое, структурное и культурное многообразие предприятий, а также многообразие управленческих уровней отрицает использование универсальных моделей развития управленческого персонала без учета стадии развития управленца и предприятия.

Кроме того, сегодняшнее состояние теории развития управленческого персонала предприятия обнаруживает недостаточную адаптивность методологических подходов и теоретических выводов к текущему этапу развития национальной экономики, связанной с возрастающей ролью институциональных теорий и инструментов экономики. Проблему несоответствия усиливает рост многообразия организационных структур и нестабильность управленческого персонала – как ключевого ресурса развития отдельных предприятий, регионов и экономики России в целом.

Гипотеза исследования заключается в том, что развитием управленческого персонала предприятия возможно управлять основываясь на методологии институциональных изменений предприятия, продуцируемых управленческим персоналом. Выявление норм и правил развития предприятия и управленца возможно на основе системно-эволюционного подхода к исследованию этапов развития управленца и стадий жизненного цикла предприятия.

Проблема развития управленческого персонала предприятия сравнительно нова и затрагивает вопросы следующих отраслей знаний: общий, стратегический, инновационный, производственный и кадровый менеджмент, экономика и социология труда, институциональная экономика, теория управления, теория организаций, организационное поведение, теория систем, синергетика, управление знаниями и др.

Эволюционные аспекты изменения концепций менеджмента достаточно полно отражены в трудах Т.Ю. Базарова, Н.А. Витке, Л.С. Выготского, А.К. Гастева, Н.Д. Гуськовой, В.Д. Дорофеева, А.Н. Дунаевского, И.Б. Дураковой, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, А.Н. Занковского, С.А. Камионского, А.Я. Кибанова, П.М. Керженцева, Э.М. Короткова, А.И. Кравченко, А.С. Лифшица Е.А. Неретиной, И.И. Мазура, П.В. Малиновского, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Е.А. Митрофановой, Е.Г. Молл, И.В. Скобляковой, Г.Э. Слезингера, Н.А. Старостиной, В.Д. Шапиро, А.В. Шевчука, В.В. Щербины, С.Р. Филоновича, а также зарубежных авторов: Б.М. Басса, М. Вебера, Дж. Гелбрейта, С. Гошал, Дж. Дункана, Э. Джея, Дж. Иванцевича, Р. Коуза, Р. Лайкерта, К. Левина, Дж. Льюиса, У. Матураны и Ф. Вареллы, Г. Минцберга, Д. Норта, Г. Спенсера, Ф.А. фон Хайека, К. Маркса, И. Пригожина, Ф.У. Тейлора, О. Уильямсона, А. Файоля, Г. Хакена, Р. Эдвардса.

Однако, недостаточно изучена связь указанных концепций со стадиями развития предприятия, эволюцией управленческих ролей, функций и задач, а также с эволюцией бизнес-образования.

Вопросы развития организаций, с позиций волновой динамики и жизненных циклов раскрыты в работах зарубежных исследователей: И. Адизеса, Л. Аккерман, К. Брюстера, Т.Веблена, М. Гибсона, Ф. Глазла и Б. Ливехуда, Л. Грейнера, Д. Иванцевича, Д.Каца и Р.Канна, У.Крейна, Дж Кларка, С. Кузнеца, Г. Липитта и У.Шмидта, У.Митчелла, Т. Питерса, К. Пумпина и Д. Пранге, С.Уинтер, Дж.Хаймона и Б.Мэйсона, Р.Х. Холла, Й. Шумпетера; а также отечественных: Т.Ю. Базарова, А.А. Богданова, В.А. Боброва, С.М. Васина, С.Глазьева, Н.Д. Гуськовой, Д.Х. Доннелли, А.Н. Дятлoва, Н.Ю. Егоровой, С.А. Жданова, И.В. Ивашковской, Г.Н. Константинова, Э.М. Короткова, Е.И. Кушелевича, Н.Д. Кондратьева, П.А. Михненко, Ю.И. Молоткова, Е.Б. Моргунова, Е.А. Неретиной, Е.П. Поповой, Г.А. Резник, Н.Ю. Токаревой, А. Ульяновского, С.Р. Филоновича, С.В. Хайниша, Г.В. Широковой и др. Однако, несмотря на обилие моделей, существует методологическое различие в выводах теорий организационного развития и жизненного цикла организации. Кроме того, не раскрыта взаимосвязь развития персонала и стратегических ориентиров развития предприятия, не разработаны механизмы управления, позволяющие на основе диагностики стадии развития предприятия и потребностях внешней среды планировать фазовый переход и подстройку системы развития управленческого персонала.

Вопросам управления развитием персонала (в т.ч. управленческого), являющимися достаточно новой проблематикой для Российской науки посвящены работы: Л. Байерса, Д. Бодди, Н.Брауна, М. Вальонесты, В.Вебера, П. Друкера, Дж. Иванцевича, Дж.Коула, Г. Кунца, Л. Ллойда, М. Педлера, Д. Пирса, Р. Реванса, Д. Саттона, Ф. Соле-Пареллады, Дж. Ханта, а также российских: А.П.Антропова, А.И. Беляева, Е.В.Галинской, О.И. Зеленовой, А.П. Егоршина, А.А.Иващенко, А.Я. Кибанова, А.Н. Колесникова, В.А. Лапидуса, А.С. Лифшица, Е. Магуры, Д.А.Новикова, В.Д.Орехова, В.С.Паршиной, В.П. Пугачева, С.Д.Резника, С.В. Шекшни, В.В.Щербины и др. Большинство из них рассматривают обучение и развитие персонала с точки зрения организации и её интересов, не рассматривая принципиальную множественность субъектов развития персонала: сам человек, его референтная группа, семья, регион, государство и пр. Кроме того, в экономической науке отсутствует строго определенная, целостная теория развития управленческого персонала, представляющая фундаментальную основу для построения системы управления персоналом предприятия с учетом динамики развития предприятия и влияния на нее вышеуказанных субъектов развития персонала.

Отношение к менеджеру, как связующему элементу между институциональной основой организации и организационно-лидерской основой управленческой деятельности отражено в работах таких отечественных исследователей как: Р.Н. Абрамов, О.С. Виханский, А.М. Гуревич, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, С.В. Иванова, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, Р.Л. Кричевский, М.Б. Курбатова, Л.И. Лукичева, М.И. Магура, П.В. Малиновский, В.В. Оськин, В.П. Пугачев, С.Д. Резник, В.В. Стрыгина, В.В. Травин, С.В. Шекшня, а также зарубежных: Дж. Акерлоф, С. Буко, М. Вудкок, К. Джером, П. Друкер, М. Имаи, Дж. Кочански, Дж. Лайкер, М. Паркинсон, Т. Питерс, Р. Хайсейкер и др. В последнее время активизировались исследования в области компетентностного подхода: Р. Бояцис, Д. Мак Клелланд, С. Спенсер, Л.Спенсер-мл, С. Уиддет, С. Холлифорд, И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, А.А. Литягин и др. Однако, остается нераскрытой тема качественного изменения профиля менеджера в зависимости от уровня управления, хотя предпосылки этого были сформулированы И. Адизесом. Кроме того, в менеджменте недостаточно точно определен сам термин «профиль менеджера», который мог бы стать концептуальной основой для формирования требований к менеджеру в зависимости от уровня управления и стадии развития организации.

Целью исследования являлась разработка системно-институциональной концепции и механизмов управления развитием руководящего персонала предприятий.

Для её достижения были решены следующие задачи:

1. Систематизированы основные теоретико-методологические положения, определяющие природу, сущность и содержание развития управленческого персонала предприятия.

2. Обоснована методологическая основа исследования, учитывающую диалектику эволюционного развития предприятия и управленческого персонала.

3. Обоснована концептуальная модель факторов развития управленческого персонала.

4. Предложена системно-институциональная концепция управления развитием управленческого персонала предприятия.

5. Разработана система управления развитием управленческого персонала на основе институционального механизма эволюционных изменений предприятия.

6. Предложены механизмы и концептуальные модели системно-институционального развития управленческого персонала предприятия.

7. Разработано и апробировано методическое обеспечение концепции:

индикативный метод оценки слабоформализуемых показателей, методика управления оргкультурой, компетентностные модели менеджера и бакалавра менеджмента.

8. Обоснованы критерии и разработаны показатели эффективности управления развитием управленческого персонала на различных стадиях развития предприятия.

9. Проведена апробация и оценена практическая значимость системноэволюционной концепции развития управленческого персонала.

Объектом исследования выступали процессы, связанные с развитием управленческого персонала предприятий, оформленные в виде концепций, моделей и отдельных практик развития управленца и предприятия.

Предметом исследования являлись управленческие отношения и нормы, возникающие в процессе развития управленческого персонала предприятия.

Теоретической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования отечественных и зарубежных ученых в области институциональной экономики, общего, стратегического, инновационного и производственного менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, социологии образования, теории управления, теории организаций, теории систем, синергетики, а также работы по общей методологии науки и методологии знания.

Методологической базой исследования являлись диалектико-материалистический, эволюционный, системный, кибернетический, самоорганизационный, процессный, ситуационный и институциональный подходы.

В работе использованы методы логического анализа и синтеза, метод индукции, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, компетентностный подход, методы математической статистики и социологических исследований: анализ документов, наблюдение, опрос, экспертные оценки и др.

Нормативную основу исследования составили Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

В основе эмпирической базы исследования – 7 научно-исследовательских работ, осуществленных различными коллективами под руководством или при участии автора на кафедре «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2000–2010 гг., материалы 2-х кандидатских диссертаций, подготовленных под научным руководством автора, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, ресурсы сети Internet, а также результаты управленческой и консалтинговой деятельности автора.

Достоверность результатов выполненного исследования достигнута посредством корректного использованием данных Росстата за 1999–2009 гг., открытых источников и монографий зарубежных ученых по проблеме, обоснованным подбором объектов (единиц) наблюдения и измерения в полевых исследованиях, использованием материалов исследований, реализованных в рамках программ Минобрнауки России и в процессе подготовки кандидатских диссертаций, подготовленных при научном руководстве автора; развертыванием статистической информации по исследуемым объектам за несколько лет; непосредственным участием автора в получении исходных данных, использованием современных электронных методик сбора и обработки исходной информации (SPSS и «Личный кабинет»



Human Technologies); использованием личного управленческого опыта автора, а также согласованностью полученных выводов с результатами исследований Ф. Глазла, Б. Ливехуда, Э. Деминга, М. Имаи, Дж. Лайкера, Т.Ю. Базарова, В.Д. Дорофеева, С.А. Жданова, А,Я. Кибанова, Е.Г. Молл, С.Д. Резника и др. в плане динамики организационных и институциональных изменений предприятий, концепций управления и качеств менеджеров.

Обоснованность результатов исследования подтверждается применением апробированного в научной практике исследовательского и аналитического аппарата, использованием зарубежного и отечественного опыта, практическим внедрением результатов исследования в производстве, научных исследованиях, имеющих государственную регистрацию, учебном процессе образовательных учреждений; обсуждением результатов исследования на Международных и Всероссийских научных конференциях;

публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в т.ч. включенных в списки ВАК.

В работе предложен новый системно-институциональный взгляд на проблему развития управленца – как субъекта функционирования и развития предприятия, что дополняет научные результаты в области организационного развития, управления человеческими ресурсами и стратегического менеджмента. Выявление устойчивых институциональных норм, влияющих на развитие управленцев и устойчивых инвариантов коммуникаций (метрик) открывает возможность новых исследований их состава, воздействия на корпоративную культуру и на скорость организационных изменений, придающих экономической системе адаптивную эффективность.

Полученные результаты исследования и разработки позволяют создать методологическую основу стратегического и тактико-оперативного управления развитием предприятия, сопоставить арсенал современных методов управления предприятиями и развития персонала стадиям развития предприятия и моделям профиля менеджера трех уровней. Предложенные инструменты и механизмы изменений укрепляют жизнеспособность и повышают эффективность деятельности управленческого персонала предприятий. Основные выводы работы могут быть использованы при разработке стратегии развития предприятий малого и среднего бизнеса и положены в основу программ обучения менеджеров различных уровней, в том числе использованы при изучении учебных дисциплин государственного стандарта высшего профессионального образования и региональных составляющих – менеджмента, управление организационными изменениями, стратегического и инновационного менеджмента, в том числе для студентов экономических специальностей.

Результаты исследования были представлены и получили поддержку на 11 международных (Москва-2006, 2007; Пенза-2006, 2007, 2010, 2011;

Н. Новгород-1999; Киев-2011; Иваново-2011; Ставрополь-2011; ЛипецкВсероссийских (Челябинск-2002, Пенза-2004, Чебоксары-2011) и 1 межвузовской (Пенза) научных, научно-методических и научно-практических конференциях.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

ПРЕДПРИЯТИЯ

Развитие управленческого персонала и развитие предприятий происходит на фоне усложнения систем, роста знаний об окружающем мире, с использованием разных источников знаний. Иначе говоря, в теоретической сфере наметился переход от фундаментализма к полифундаментализму (Г. Хакен, И. Пригожин, Г. Николис), переход от естественно научной парадигмы к парадигме поля (К. Левин, А. Ульяновский). Подтверждением этого являются, например, исследования полисистемности современного менеджмента (С.А. Камионский)1 и институциональные теоретические конструкты (Р. Коуз, О. Уильямсон, Д. Норт и др.).

Все чаще ученые обращаются к новой – неклассической парадигме обучения, суть которой изменяет фундаментальные представления о человеке и его развитии через образование2:

Многие исследователи ошибочно занимают позицию методологического универсализма и нормативизма, описывая единственно верный тип идеальной организационной структуры, стратегии, организационной культуры, целей и особенностей развития и т.д. При этом, как заметила Е.В. Попова: «…трудно придумать что-либо более диссонирующее с реальными отечественными организациями. … Между тем, в западной теории организации, предполагается, что различные взгляды на сущность, природу, механизмы, критерии организационного развития определяют и существенные различия в методиках, техниках и процедурах»3.

В русле диссертации можно говорить о некорректности вопроса существования единой концепции управления персоналом в организации, так же впрочем, как и о существовании единой оргкультуры. Речь идет не о концепции, которая предлагается руководством и является его инструментом, а об объективном восприятии установок и действий всего управленческого персонала. Как показывает обследование ОАО «Визит» (2008представители более низких уровней управления чаще практикуют отношение к персоналу, характерное для более ранних концепций управления персоналом. Кроме того, менее квалифицированный персонал обуславливает использование в управлении скорее методов «теории Х»

Д. МакГрегора. Соответственно, чем выше уровень управления (рост Камионский С.А. Менеджмент в российском банке. Опыт системного анализа и управления [эл.ресурс] // http://lib.ru/ECONOMY/bank.txt См., напр. Вербицкий А.А. Проблемы становления новой образовательной парадигмы // Система обеспечения качества в дистанционном образовании / науч. ред. В.Н. Голубкин, А.Г.Чернявская, С.А. Щенников. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2007. 224 с. (Научные труды: выпуск 17), с.18-26.

Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В.В. Щербины. М.:

Независимый институт гражданского общества, 2004. 520 с., с.265; Дудченко В.С.-УЧР Щербина, с. 282-308.

сложности и ответственности), тем более часто используется при управлении ими принципы «теории Y».

Субъектность управленца в организации определяет важность его целеполагания. При этом теоретические модели часто связывают его действия с рациональностью и единственностью цели. В реальности, управленец, как субъект через одни и те же действия стремится достичь, более чем одну цель, а его деятельность может включать элементы как рациональности так и иррациональности (вследствие эмоций, скрытых мотивов и пр.).

Содержание этой главы пронизано идеей теоретико-методологического плюрализма4. Это вызвано, во-первых, тем, что методология общего менеджмента сама по себе является многообразием подходов, школ и моделей, существующих в рамках экономических, социальных и психолого-педагогических наук; а во-вторых, для углубления научного знания мы используем различные методологические подходы к пониманию и логике исследования одних и тех же проблем. В частности, предмет исследования является пересечением традиционных вопросов общего менеджмента, организационного развития и управления персоналом.

В научно-историческом контексте причины появления теоретикометодологического плюрализма таковы:

разнотипность решаемых исследователями и практиками задач и фокуса исследования;

различие типов исследуемых организаций, стадий развития, внешних условий и контекста их функционирования;

эволюционирование и смена подходов и парадигм, сложившихся в рамках данной предметной области и самой возможностью многообразных и логически непротиворечивых трактовок одних и тех же феноменов и процессов;

существенное влияние методологий, привнесенных из других областей знания и «межпредметных» теорий (в т.ч. общая теория систем, кибернетика, мифодизайн5 и пр.).

1.1. Становление категории «развитие управленческого персонала»

Концептуальные основы категории «развитие»

Человеческое общество – это сложная неравновесная система, постоянно развивающаяся и изменяющаяся. Поэтому, понятие «развитие» давно является одним из основных и детально проработанных в науке и

Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В.В. Щербины. М.:

Независимый институт гражданского общества, 2004. 520 с., с.84-85.

Ульяновский А. Мифодизайн рекламы. СПб.: Изд-во «Института личности», 1995. 300 с.

представляется высшим типом движения и изменения в природе и обществе. В семиологической структуре понятия «развитие» важными являются следующие моменты: 1) объективность изменений: закономерность и необратимость; 2) направленность изменения объектов во времени:

прогресс (от старого к новому, от низшего к высшему) или регресс, в результате которого возникает их новое качественное состояние; 3) эталонность и мера сознательности, просвещенности, культурности и пр.;

4) этапность развития: дискретность, неравномерность изменений, рождения нового, отмирание старого. Развитие представляется высшим типом движения и изменения в природе и обществе.

Первые попытки раскрытия понятия развития можно проследить уже в древности и в средние века. Современный его смысл возникает уже в наше время, около XVIII века, вместе с расцветом современной биологии.

Ж. Луи де Бюффон, автор труда «Естественная история», употребляет понятие «развитие» в связи с объяснением истории Земли и живых существ;

И. Кант – для объяснения происхождения космоса6; И.Г. Гердер – для объяснения истории культуры7; Ж.-Б. Ламарк – в начале XIX века для объяснения эволюции живых существ выдвинул телеологическую теорию эволюции8. В философии немецкого идеализма развитие означало саморазвертывание божественного в мире, саморазвертывание живого в божественное, а также мировой процесс как непрерывное творение (creatio continua). Понятие развития стало основным принципом биологии (включая антропологию и психологию) с середины XIX века, благодаря работам Г. Спенсера, Ч. Дарвина и Э.Г. Геккеля. Однако, в этот период развитие как особый тип процессов еще не отличается от движения – изменения, эволюции, трансформации.

Среди наиболее известных концепций развития выделяют следующие:

Равновесно-интеграционная концепция развития общества (Г. Спенсер, Ла Дантек, Л.Ф. Уорд) как равновесной системы, все части которой сбалансированы между собой.

Натуралистская» концепция (Ч.

Дарвин) – как образование более высоких форм в результате естественного отбора вследствие законов:

роста, воспроизведения, наследственности и изменчивости Градуалистская модель развития (Г. Спенсер), составными частями которой были идея сводимости высших форм движения материи к низшим (социальной к биологической, биологической – к физической и химической), а так же теория равновесия9.

Кант И. Вопрос о том, стареет ли Земля с физической точки зрения [эл.ресурс] // http://sprachinsel.com/index.php?option=com_content&task=view&id=121&Itemid=74.

Гердер И.Г. "Идеи к философии истории [эл.ресурс] // http://kulturoznanie.ru/?div=gerder.

Емельянов В.В., Курейчик В.В., Курейчик В.М. Теория и практика эволюционного моделирования. М.:

Физматлит, 2003.

Гипотеза развития // Теория развития. СПб., 1904. ил. С.46.

Диалектико-материалистическая концепция (К. Маркс, Ф. Энгельс, В.И. Ленин). Развитие понимается здесь как универсальное свойство материи, как всеобщий принцип, служащий также основой объяснения истории общества и познания. «Развитие, как бы повторяющее пройденные уже ступени, но повторяющее их иначе, на более высокой базе, развитие, так сказать, по спирали, а не по прямой линии; – развитие скачкообразное, катастрофическое, революционное: – «перерывы постепенности»; превращение количества в качество; – внутренние импульсы к развитию, даваемые противоречием, столкновением различных сил и тенденций, действующих на данное тело или в пределах данного явления или внутри данного общества; – взаимозависимость и теснейшая, неразрывная связь всех сторон каждого явления (причем история открывает все новые и новые стороны), связь, дающая единый, закономерный мировой процесс движения, – таковы некоторые черты диалектики, как более содержательного (чем обычное) учения о развитии»10.

Творческий эволюционизм (Л. Морган, Р.В. Селларс). Главные идеи этого течения: признания факта возникновения нового качества, несводимого к исходному; «взрывобразный», быстрый скачек, в результате внутренней «творческой силы; непредсказуемость более высоких ступеней исходя из начальных качеств; образование системы уровней эволюции.

Институциональная парадигма, основывающаяся на концепции «выбора в пределах ограничений»11 оперирует понятием институтов (сетей взаимосвязанных правил и норм, управляющих социальными отношениями и связями, составляющих формальные и неформальные ограничения, которые и формируют набор возможностей для действующих лиц) и институциональных изменений (которые определяют то, как общества развиваются во времени, и таким образом являются ключом к пониманию исторических перемен)12.

Системомыследеятельностный подход (Г.П. Щедровицкий, О.И. Генисаретский, П.Г. Щедровицкий) настаивает на том, чтобы принцип развития рассматривался прежде всего как рамка организации мышления о мире, а не как изображение неких реальных процессов в природном или социальном окружении. будущее, т.е. то, что только появится на следующем шаге, признается более ценным, а вместе с тем более реальным, чем то, что есть сейчас13. В содержание понятия развития входит ряд разнородных логических требований. Объект, признаваемый в качестве Ленин В.И. Полное собрание сочинений. 5-е изд. М.: Политиздат, 1958–1965. Т. 26, с. 55.

Уильямсон. О. Вертикальная интеграция производства: соображения по поводу неудач рынка//Теория фирмы. СПб: Экономическая школа, 1995. С. 33-54; Саймон Г.А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении // Теория фирмы. СПб: Экономическая школа, 1995.

Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. C.17.

Щедровицкий П.Г. Понятие рынка в системомыследеятельностном подходе. Программирование культурного развития: региональные аспекты. Вып. II, 1993. С. 20-58.

развивающегося, должен удовлетворять принципам структурного (качественного) усложнения, преемственности (структуры), и механизмы усложнения должны быть имманентными14. Влияние среды делает затруднительным отделить процессы развития от процессов формирования, эволюции, адаптации и от других типов изменений.

Основываясь на выводах синергетики (Г. Хакен, И. Пригожин, С. Курдюмов, Б. Малинецкий), Н. Моисеев выдвигает возможность создания теории универсального развития или «универсального эволюционизма»15.

Современные перспективы построения новых теорий развивающихся объектов ограничены тем, что техника исследования процессов функционирования более развита, чем техника исследования процессов развития (это объясняется большей сложностью последних). Поэтому одна из важных методологических задач – совершенствование представлений о структуре и механизмах процессов развития, об их взаимосвязи с процессами функционирования.

Говоря о развитии организаций – как наиболее многочисленной и распространенной социально-экономической формы В.Д. Дорофеев полагает, что развитие – это приобретение нового качества, укрепляющего жизнедеятельность объекта в условиях изменяющейся среды. Оно тесно связано с функционированием и отражают диалектическое единство основных тенденций социально-экономической системы. Так функционирование характеризуется обязательным наличие предмета труда, средств труда и человека, осуществляющего трудовую деятельность и возможно лишь при их определенном соответствии: средства труда могут изменять его предмет, человек должен владеть средствами труда, результат должен соответствовать интересам и потребностям человека. Развитие же характеризуется изменениями в предмете, средствах труда и в человеке16. Диалектический характер связи функционирования и развития заключается в том, что «…функционирование сдерживает развитие и в то же время является его питательной средой; развитие разрушает многие процессы функционирования, но создает условия для его более устойчивого осуществления. … возникает циклическая тенденция развития, которая отражает периодическое наступление кризисов»17.

Школа организационной трансформации (Л. Аккерман) различает три вида преобразований18: 1. Development (развитие), под которым понимается Щедровицкий П.Г. Понятие рынка в системомыследеятельностном подходе // Программирование культурного развития: региональные аспекты. 1993. Вып. II. С. 3637.

Табачникова М.Б. Теоретические концепции эволюционных изменений социально-экономических систем.

Антикризисное управление: учеб. пособие / В.Д.Дорофеев, Д.Н.Левин, Д.В.Сенаторов, А.В.Чернецов.

Пенза: Изд-во Пензенского института экономического развития и антикризисного управления, 2006. 209 с.

Там же.

Ackerman L.S. Development, transition or transformation. The question of change in organization // ODpractioner. 1986. №4. p.1-8, с. 237.

постепенные улучшения существующего; 2. Transition (переход), что означает достижение желаемого, планируемого состояния, чтобы лучше совместить технические и человеческие критерии; 3. Трансформацию, под которой понимается достижение «нового состояния бытия», радикально отличного от существующего и строящегося «на духе и потенциале»; она приходит через хаос и дает возможность осуществиться до сих пор неизвестным формам бытия. При этом, трансформация включает в себя в развитие и переход, выходит за их рамки и ведет к новому повороту.

Авторы концепции органического развития (Б. Ливехуд, Ф.Глазл) характеризует развитие как «феномен, который наступает, когда, продолжая рост внутри определенной структуры (модели), мы доходим до границы, за пределами которой в рамках данной модели количественное увеличение уже невозможно, и должна наступить либо дезинтеграция, либо скачок на более высокий уровень19. Он различает: изменение (обмен, перемена места и т.д.), рост (количественное возрастание и сжатие, как противоположное движение) и развитие – как рост, происходящий от структурного кризиса к структурному кризису20.

Б.

Ливехуд заключает, что всякое развитие (включая индивидуальную и коллективную плоскость) на высокоабстрактном уровне, имеет следующие закономерности21:

Развитие есть принципиально дисконтинуумный, дискретный процесс, в котором эволюция противостоит инволюции и регрессии.

Развитие проходит через стадии: глобализация – дифференциация – интеграция (как новая глобализация) – ассоциация (новая дифференциация) и т.д.

Развитие ведет к дифференциации, образованию органов и иерархизации22. В итоге внутри системы образуются переменные и подсистемы, из которых одна или несколько доминируют.

Внутри каждой стадии система обнаруживает характерную структуру.

Последующая фаза отличается от предыдущей более высокой степенью сложности и дифференциации.

Каждый раз на высшей плоскости интеграции проявляются предшествующие качества («слоистая модель»).

Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными: пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2000. 264 с., с.38.

Ливехуд Б. Кризисы жизни шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью [Эл.ресурс]:

www.bdn-steiner.ru.

Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными: пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2000. 264 с., с. 29-30.

Панцхава И. Д., Пахомов Б. Я. Диалектический материализм в свете современной науки. М., 1971.

С. 170–172.

Новая фаза имеет новую доминантную подсистему, вследствие чего происходит не добавление, но все отношения внутри системы смещаются относительно друг друга и переупорядочиваются.

Развитие необратимо (молодость не возвращается).

Б. Ливехуд обогащает представления о схематизации развития, утверждая, что развитие характеризуется «ступенчатостью», т.е. для изменения качества (структуры, модели) организации необходим скачок, однако до того, как его совершить, необходимо пройти определенный путь эволюционного развития (созвучно с Л. Грейнером). При этом Б. Ливехуд добавляет: «Социальное развитие почти всегда протекает в процессах неполного метаморфоза…: в более высоких и сложных социальных структурах всегда присутствуют остатки, анахронизмы. Именно эти остатки от предыдущих стадий несут в себе возможность социальной напряженности», которое выступает источником изменений23.

Ф. Глазл существенно дополнил представления об управления процессом развития следующими выводами24:

«…развитие предприятия есть процесс эмансипации. В этой связи невозможно «перепрыгнуть отдельную фазу развития...».

«…Эволюция организации возможна только тогда, когда индивидуумы, группы и все организационные единицы находятся в постоянном процессе обучения…».

«Развитие – это наше самопланирование. Знание метаморфоз и строения стадий развития действует как катализатор сознания. … Собственная динамика развития социальных организмов показывает нам, что мы должны обращать внимание на становление и развитие, поскольку шансы и ограничения заключены в них».

Приняв во внимание более общий характер понятия «развития» по отношение к «трансформация» и его ступенчатость25, полагаем, что под трансформацией имеет смысл понимать этап качественного скачка в процессе развития. Так, трансформация социально-экономической системы по С.М. Васину26 – это прогрессирующее преобразование структуры, причиной которого служит изменение составляющих ее элементов, которое выходит за пределы возможностей самоорганизации системы на прежнем уровне. Подобная динамика происходит в результате превышения лимитов системной самоорганизации под действием критических деформаций и соответствующих трансформаторов.

Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными: пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2000. С.39.

. Там же, с. 239-240.

Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными: пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2000. 264 с., с. 39.

Васин С.М. Трансформация социально-экономической системы региона: автореф. СПб.: СанктПетербургский гос. ун-т, 2007. 38 с.

Содержание категории «развитие персонала»

Категория «развитие персонала» появилась в науке сравнительно недавно, и в настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия исследован недостаточно, а содержание понятия определено неточно.

Следует заметить, что в появившихся в 90 гг. ХХ века в переводных западных монографиях и учебниках в области управления персонала и менеджмента словосочетание «personnel development» зачастую переводилось на русский язык как «обучение персонала».

На сегодняшний день содержание категории тесно связано с организационным контекстом – развитие персонала рассматривается как часть системы управления персоналом в организации (Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Евенко Л.И., Шекшня С.В., Щербина В.В.). Однако практика управления показывает, что развитие персонала становиться не только частью производственного процесса27, но и объектом личностного развития (особенно там, где проявляются признаки концепции «управление человеком»)28.

Попытаемся уточнить сферу использования термина, его место и содержание в сравнении с другими устоявшимися понятиями. Общепринятая позиция (например: Егоршин А.П., Баскаков М.И., Пугачев В.П.) сводить «развитие персонала» к обучению, программам управления карьерой, подготовке, повышению квалификации и переподготовке персонала (кадров), к системам стимулирования и мотивации работников и т.д.29

Анализ определений дает следующие аспекты понятия «обучение»:

обучение как процесс передачи знаний30;

обучение как потребление, приобретение обучаемыми новых компетенций, знаний, умений и навыков31;

обучение как постепенное изменение в поведении, на которое влияет накопление опыта32;

обучение как механизм обеспечения соответствия между профессиональной компетентностью и уровнем развития производства и управления33.

Гемба кайдзен: Путь к снижению затрат и повышению качества / Масааки Имаи; пер. с англ. М.:

Альпина Бизнес Букс, 2005. 346 с.

См., напр. Нордстрем К.А., Риддерстрале Й., Бизнес в стиле Фанк. Капитал пляшет под дудку таланта.

СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.

Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.; Баскаков М.И. Документы по персоналу предприятия. Ростов н/Д: Изд-во: МарТ, 2001. 272 с.; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Изд-во: Аспект-Пресс, 2002. 279 с.

Соле Пареллада Ф., Мирабет Вальонеста М. Как разработать программу переподготовки кадров на предприятиях: практ. пособие / под. ред. М.В. Мишкевича; Х.-К.Л. Попка, Н.В. Попок. Мн.: Тэхналогiя, Изд-во БГЭУ, 1998. 8 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнесшкола «Интел-синтез», 2000. С. 150.

Виханский О. Как и где готовить российских менеджеров // Человек и труд. 1993. №100. С. 83.

Душак М.Р. Сравнительная эффективность методов управленческого консультирования: дис... канд.

экон. наук. М., 1998. 135 с., с. 118.

Таким образом, под обучением будем понимать целенаправленную деятельность, направленную на формирование и закрепление у персонала знаний, умений, навыков и компетенций, определенных должностным профилем в целях обеспечения эффективного выполнения своей деятельности. Обучение – скорее стандартизованная, деятельность, активное начало принадлежит организации.

В.В. Травин34 под термином «развитие персонала» подразумевает совокупность мероприятий по обучению, повышению квалификации, обучению в школе управления и руководства и переквалификации. При этом, обучение предстает… «в форме общего и профессионального образовании дает необходимые знания, навыки и опыт». Повышение квалификации – улучшает имеющиеся профессиональные знания и навыки; обучение в школе управления и руководства – добавляет управленческую квалификацию и формирует карьеру руководителя; а переквалификация, помогает работникам освоить новую для них специальность.

Такое видение кластеризации развития отражает бывшую в СССР систему работы с кадрами, поскольку 1) опирается на становление руководителей «из среды специалистов», а не из сферы профессиональной подготовки; 2) опирается на институты «повышения квалификации» и «переквалификации»; 3) использует понятие «квалификации и опыта», и не оперирует понятием «компетенциии».



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 13 |
 


Похожие работы:

«УТВЕРЖДАЮ Первый Вице-Президент Газпромбанк (Акционерное общество) А. А. Пименов “ “ 2015г. ТЕХНИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ №. на проектные и ремонтно-строительные работы в помещениях, предназначенных для размещения рабочих мест Департамента дистанционного клиентского сервиса Банка ГПБ (АО) по адресу: г. Чебоксары, пл. Речников, дом 5, помещение 6. Москва 2015 г. СОДЕРЖАНИЕ 1. Введение 3 1.1. Существующее положение 3 1.2. Предварительные технико-экономические показатели. 4 1.3. Предварительный состав...»

«В.С. Щербаков, М.С. Корытов, М.Г. Григорьев АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ УСТРОЙСТВ УПРАВЛЕНИЯ ПОЛОЖЕНИЕМ ПЛАТФОРМЫ СТРОИТЕЛЬНОЙ МАШИНЫ Министерство образования и науки Российской Федерации ГОУ ВПО «Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия (СибАДИ)» В.С. Щербаков, М.С. Корытов, М.Г. Григорьев АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ УСТРОЙСТВ УПРАВЛЕНИЯ ПОЛОЖЕНИЕМ ПЛАТФОРМЫ СТРОИТЕЛЬНОЙ МАШИНЫ Монография Омск СибАДИ УДК 621.87 : 681.5 ББК 38.6-445.22 : 31.965 Щ 60 Рецензенты: д-р техн. наук,...»

«ОБЩЕСТВЕННАЯ ПАЛАТА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ МАТЕРИАЛЫ РАСШИРЕННОГО ЗАСЕДАНИЯ СОВЕТА ОБЩЕСТВЕННОЙ ПАЛАТЫ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ ПО ВОПРОСУ «ОБЩЕСТВЕННЫЕ СЛУШАНИЯ ПО ПРЕДВАРИЕЛЬНЫМ МАТЕРИАЛАМ ОЦЕНКИ ВОЗДЕЙТВИЯ НА ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ СТРОИТЕЛЬСТВА ЭНЕРГОБЛОКОВ №1, №2 НИЖЕГОРОДСКОЙ АЭС» г. Нижний Новгород Общественная палата Нижегородской области МАТЕРИАЛЫ РАСШИРЕННОГО ЗАСЕДАНИЯ СОВЕТА ОБЩЕСТВЕННОЙ ПАЛАТЫ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ ПО ВОПРОСУ «ОБЩЕСТВЕННЫЕ СЛУШАНИЯ ПО ПРЕДВАРИЕЛЬНЫМ МАТЕРИАЛАМ ОЦЕНКИ...»

«ООО Научно-производственная фирма «АрхГео» «УТВЕРЖДАЮ» Директор ООО «НПФ «АрхГео» В.М.Фефелов Исследователь: Н.В. Костин Отчет о проведении охранно-разведочного археологического обследования земельного участка, отводимого под объект ТПП «РИТЭК-Самара-Нафта»: «Обустройство скважины № 51 Калашниковского месторождения» на территории муниципального района Сергиевский Самарской области САМАРА, 2015 Аннотация Сотрудниками археологического отряда ООО «НПФ «АрхГео» под руководством Н.В. Костина были...»

«ЭКОНОМИКА ОТРАСЛЕЙ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ удельных затрат в строительство и на эксплуатационные расходы. Кроме того, установка «USW 56не имеет международного и украинского сертификатов качества. В Украине документально не известен опыт эксплуатации этих ВЭУ в США и других странах, не известен запас заложенной прочности деталей установок, усталостные характеристики лопастей и других частей установок. Часть деталей производится вне Украины, в дальнейшем потребуется СКВ для приобретения этих деталей и...»

«ПРИЛОЖЕНИЕ к постановлению Правительства Республики Бурятия от 17.12.2013 № 665 УТВЕРЖДЕН постановлением Правительства Республики Бурятия от 31.12.2008 № 608 ЛЕСНОЙ ПЛАН Республики Бурятия Нормативно-технической базой и информационной основой проектирования послужили следующие нормативные правовые акты и иные документы:Федеральные нормативные правовые акты: Конституция Российской Федерации (принята 12.12.1993 г.). Кодексы и федеральные законы: Гражданский кодекс Российской Федерации; Земельный...»

«1 ИССЛЕДОВАНИЕ АРХИТЕКТУРНОЙ СРЕДЫ НЕИСПОЛЬЗОВАННЫХ ГОРОДСКИХ ТЕРРИТОРИЙ В РАМКАХ УЧЕБНЫХ ЗАДАНИЙ Б.С. Истомин Российская академия архитектуры и строительных наук, Москва, Россия Е.В. Малая Московский архитектурный институт (государственная академия), Москва, Россия Аннотация Представленная работа демонстрирует результаты исследования потенциала архитектурной среды неиспользованных городских территорий города Москвы. Для их обследования и анализа были привлечены молодые архитекторы и студенты...»

«Мониторинг новостной ленты специализированных СМИ по рынку новостроек Московского региона 22.06.15 – 26.06.15 МИЭЛЬ-Новостройки Москва, 2015 МИЭЛЬ-Новостройки 109004, Москва, Николоямская д. 40 стр.1 телефон: (495) 777-33-33 e-mail: newstroy@miel.ru www.miel.ru СОДЕРЖАНИЕ МОСКВА НОВЫЕ ПРОЕКТЫ 22.06.2015: Свыше 2 млн кв м могут построить в поселении Филимонковское в новой Москве.3 22.06.2015: Балтстройресурс построит жилой дом на юго-востоке Москвы за 448 млн руб.3 23.06.2015: Донстрой начнёт...»

«При Под держке Правительства ивановской области Каталог организаций-участников межрегиональной выставки Уважаемые участники и гости выставки! Приветствую вас на межрегиональной выставке «Строительство и  жилищно-коммунальное хозяйство»! Выставка становится ведущей площадкой для конструктивного диалога в профессиональной сфере, интенсивного обмена опытом и идеями, позволяет участникам и гостям расширить круг профессиональных контактов и  обрести новых деловых партнеров. Крупнейшие застройщики,...»

«город Новосибирск 10.02.2015 ЗАКЛЮЧЕНИЕ по результатам публичных слушаний по вопросам предоставления разрешений на отклонение от предельных параметров разрешенного строительства, реконструкции объектов капитального строительства В целях выявления и учета мнения и интересов жителей города Новосибирска, в соответствии с Градостроительным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»,...»

«ПП территории с ПМ в его составе в границах ул. Карташева шос. Балтийское в Центральном районе, предусматривающий размещение линейного объекта «Строительство сетей и сооружений водоснабжения, водоотведения пос. им. А. Космодемьянского». «1 этап: Строительство коллектора бытовой канализации пос. им. А. Космодемьянского» Российская Федерация Калининградская област ь 236006 г. Калининград, Московский пр., 40, (Балтийский бизнес центр) 7этаж, ком. 706 тел. 630-100 _ Заказчик: Муниципальное...»

«ОБЗОР НОВОСТЕЙ. ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ СОЮЗ №27 31/10/2014 НОВОСТИ «ЭКОЛОГИЧЕСКОГО СОЮЗА» Экологический союз приглашает принять участие в ежегодной Международной Экологической Премии e3Awards 2015 Приглашаем производителей и поставщиков принять участие в 3-й Международной Экологической Премии в области строительных и отделочных материалов e3Awards, которая состоится в рамках строительной и интерьерной выставки MosBuild 2015. Что дает участие в Премии: Знак отличия e3 «Экология.Энергия.Эффективность» для...»

«ТЮЛЬПАНЫ У НЕФТЯНОГО УНИВЕРСИТЕТА Ф.Б. Калимуллин, доцент кафедры архитектуры АСФ УГНТУ, кандидат архитектуры, заслуженный строитель Республики Башкортостан Д.Б. Калимуллина, доцент кафедры архитектуры АСФ УГНТУ, заслуженный архитектор Республики Башкортостан Июль 1998 года выдался душным и знойным. Начинался период отпусков после многочисленных и утомительных проектов, зачетов, экзаменов. В один из таких дней одному из авторов статьи позвонили из редакции республиканской газеты «Известия...»

«ОБУЧЕНИЕ ИНОСТРАНЦЕВ В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ Материалы Международного научно-методического межвузовского семинара Май 2012 г. Нижний Новгород МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» ОБУЧЕНИЕ ИНОСТРАНЦЕВ В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ Материалы Международного научно-методического межвузовского семинара Май 2012 г. Печатается по решению...»

«ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО СОВЕТА Д 212.245.02 НА БАЗЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА НАУК аттестационное дело № _ решение диссертационного совета от 04.06.2015г. № 04/15(88) о присуждении Минченко Юлии Сергеевны, гражданке РФ, ученой степени кандидата технических наук....»





 
2016 www.os.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Научные публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.